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總裁是瘋子才會幹的事：超越極限、激動、樂趣、不知節制、執著、熱情、持續不斷的行動力、折衝樽俎的過程、每每到深夜才結束的會議、真摯的情誼、釀酒佳釀、慶祝、高級的高爾夫球場、真實戰場上的重大決策、危機與壓力、一次又一次的出擊、少數幾支全壘打、勝利的快感、失敗與痛苦。
身為總裁就是有這麼多的妙處！你拿到很高的薪水，但真正值回票價的，是其中的樂趣。總裁角色的扮演，並沒有一套標準公式。
（圖片引用自博客來）
本書是前奇異總裁 傑克．威爾契（Jack Welch）的自傳，述說從小到大的一切，當然包括當奇異總裁最重要的一切，其中秘辛都在本書中有詳加介紹。本書主要以五部撰寫，有出身開始，到接任總裁的所作所為，和一直到最後挑選接班人及卸任為止的一切。雖然是一本很厚實的書，不過絕對是值得的，或許你一輩子也無法經歷過這些，不過卻可以從中吸取經驗，運用到將來類似的情況，可以避免掉一些錯誤的決策。就像傑克．威爾契（Jack Welch）說的，在這個組織（奇異）中的人深信，他們對卓越所做的定義，以及個人創造力與幹境，才是升遷程度與速度的極限。然而在這個成長的過程，錯誤與成功一樣，也能提升教訓與經驗。面對許多問題沒有固定的答案，真正重要的是你的思考過程。
『大多數的企業問題也是如此，很少有黑白分明的答案，唯有靠思考過程，才能帶領你逐漸走出灰色地帶。企業不僅是數字的遊戲，也經常與嗅、感和觸等知覺有關。如果我們痴痴等候完美的答案出現，那麼世界將和我們擦身而過。』所以人必須獨立思考，思考整個環境的變遷，以高效的決策，來因應世界變動的腳步。
當主管的，如果發現有人犯錯，處罰是沒有意義的事情；他們需要的是鼓勵與信心的重建。而企業管理，也需要因應世界的變動，持續的改革，在這改革的過程，需要改革的事物，並不只在總公司裡頭，而是全面性得改革。讓企業的經營理念灌輸到企業中的每個角落，變成代表企業的「企業文化」。所以組織，必須提升品質與卓越的追求，是可以創造出合宜的組織氣氛，鼓勵員工跨越極限，讓公司達到超越出想像的成就，畢竟商業本來就是一連串的矛盾。
對組織而言，『任何一個自以為能保障員工就業安全的組織，總會走到困境。唯有擁有滿意的顧客才能真正保障員工的就業安全；這不是企業本身可以做到的事。』可是有時，然而遊戲規則改變了，人心須在充滿競爭的世界中存活；而唯有在市場上頭角崢嶸的企業，才能帶給員工真正的安全感。但是大多數的組織卻從來沒有意識到這點，而總是自以為是的，把人留在一個無法幫助他成長、茁壯的地方。對於這一切的作為，才是真正無情的「假仁慈」。雖然沒有人熱愛改革，但是改革卻是要讓組織因應未來變革，最必須要做的事情，而被貼上革命標籤的行動，更是備感寂寞，追根究底，商業是一場競賽。
身為組織領導人，當他們手底下的員工從事不正當的行為，他們必須負起責任。因為企業操守是組織最重要的事情，也應該是任何組織的最高價值規範。『傑克．威爾契（Jack Welch）一直相信，沒有所謂的全球化企業，只有全球化的業務。』這點算是一個企業領導人的認知，像台灣的鴻海精密，把工廠設在全球幾個國家中，然而他的業務，絕對是全球化的，這點絕對是企業領導人必須意識到的。
『企業界的一條黃金法則：永遠不要讓任何人介入你和顧客或你和供應商之間的關係。』這就是為何前台灣的經營之神王永慶，總喜歡做一貫廠的原因，由上到下全部都包了，可以全面性的控制成本，這樣大大降低了經營的成本，也同時提高了其中的利潤。當然對企業長期而言，一份虧損的事業無法對社會提出任何貢獻。這點台灣（王永慶）和日本（松下幸之助）的兩位經營之神都提過，而且虧損的事業對社會反而會帶來嚴重的傷害。對成功者的共同特質，就是擁有比其他人更深的用心；再枝微末節的工作都願意投入心血，再遠大的抱負都勇於夢想。偉大的組織，就是能點燃員工的熱情，這點極為重要。不過如果想擁有健全的組織，無時無刻都要審視組織，持續刪除組織績效墊底的十％員工，這是一件非常重要的事。雖然決定這件事情，是非常痛苦的，不過你還是必須具備自信、勇氣與承擔壓力的意願。
對身為企業領導人而言，最後的任務，就是挑選接班人，傑克．威爾契（Jack Welch）表示對於挑選接班人是一件很困難的事，你必須考慮未來的發展，不能著墨於過去的成就，我們需要挑選一位能在變革環境中壯大與成長的人選，在未來五年、十年甚至二十年，帶領公司步入另一個層次。
今日的光環之下，其實是昨日的戰果。市場不會成熟；但有時候，思惟會成熟。
身為總裁就是有這麼多的妙處！你拿到很高的薪水，但真正值回票價的，是其中的樂趣。總裁角色的扮演，並沒有一套標準公式。
（圖片引用自博客來）本書是前奇異總裁 傑克．威爾契（Jack Welch）的自傳，述說從小到大的一切，當然包括當奇異總裁最重要的一切，其中秘辛都在本書中有詳加介紹。本書主要以五部撰寫，有出身開始，到接任總裁的所作所為，和一直到最後挑選接班人及卸任為止的一切。雖然是一本很厚實的書，不過絕對是值得的，或許你一輩子也無法經歷過這些，不過卻可以從中吸取經驗，運用到將來類似的情況，可以避免掉一些錯誤的決策。就像傑克．威爾契（Jack Welch）說的，在這個組織（奇異）中的人深信，他們對卓越所做的定義，以及個人創造力與幹境，才是升遷程度與速度的極限。然而在這個成長的過程，錯誤與成功一樣，也能提升教訓與經驗。面對許多問題沒有固定的答案，真正重要的是你的思考過程。
『大多數的企業問題也是如此，很少有黑白分明的答案，唯有靠思考過程，才能帶領你逐漸走出灰色地帶。企業不僅是數字的遊戲，也經常與嗅、感和觸等知覺有關。如果我們痴痴等候完美的答案出現，那麼世界將和我們擦身而過。』
所以人必須獨立思考，思考整個環境的變遷，以高效的決策，來因應世界變動的腳步。當主管的，如果發現有人犯錯，處罰是沒有意義的事情；他們需要的是鼓勵與信心的重建。而企業管理，也需要因應世界的變動，持續的改革，在這改革的過程，需要改革的事物，並不只在總公司裡頭，而是全面性得改革。讓企業的經營理念灌輸到企業中的每個角落，變成代表企業的「企業文化」。所以組織，必須提升品質與卓越的追求，是可以創造出合宜的組織氣氛，鼓勵員工跨越極限，讓公司達到超越出想像的成就，畢竟商業本來就是一連串的矛盾。
對組織而言，『任何一個自以為能保障員工就業安全的組織，總會走到困境。唯有擁有滿意的顧客才能真正保障員工的就業安全；這不是企業本身可以做到的事。』可是有時，然而遊戲規則改變了，人心須在充滿競爭的世界中存活；而唯有在市場上頭角崢嶸的企業，才能帶給員工真正的安全感。但是大多數的組織卻從來沒有意識到這點，而總是自以為是的，把人留在一個無法幫助他成長、茁壯的地方。對於這一切的作為，才是真正無情的「假仁慈」。雖然沒有人熱愛改革，但是改革卻是要讓組織因應未來變革，最必須要做的事情，而被貼上革命標籤的行動，更是備感寂寞，追根究底，商業是一場競賽。身為組織領導人，當他們手底下的員工從事不正當的行為，他們必須負起責任。因為企業操守是組織最重要的事情，也應該是任何組織的最高價值規範。『傑克．威爾契（Jack Welch）一直相信，沒有所謂的全球化企業，只有全球化的業務。』
這點算是一個企業領導人的認知，像台灣的鴻海精密，把工廠設在全球幾個國家中，然而他的業務，絕對是全球化的，這點絕對是企業領導人必須意識到的。『企業界的一條黃金法則：永遠不要讓任何人介入你和顧客或你和供應商之間的關係。』
這就是為何前台灣的經營之神王永慶，總喜歡做一貫廠的原因，由上到下全部都包了，可以全面性的控制成本，這樣大大降低了經營的成本，也同時提高了其中的利潤。當然對企業長期而言，一份虧損的事業無法對社會提出任何貢獻。這點台灣（王永慶）和日本（松下幸之助）的兩位經營之神都提過，而且虧損的事業對社會反而會帶來嚴重的傷害。對成功者的共同特質，就是擁有比其他人更深的用心；再枝微末節的工作都願意投入心血，再遠大的抱負都勇於夢想。偉大的組織，就是能點燃員工的熱情，這點極為重要。不過如果想擁有健全的組織，無時無刻都要審視組織，持續刪除組織績效墊底的十％員工，這是一件非常重要的事。雖然決定這件事情，是非常痛苦的，不過你還是必須具備自信、勇氣與承擔壓力的意願。對身為企業領導人而言，最後的任務，就是挑選接班人，傑克．威爾契（Jack Welch）表示對於挑選接班人是一件很困難的事，你必須考慮未來的發展，不能著墨於過去的成就，我們需要挑選一位能在變革環境中壯大與成長的人選，在未來五年、十年甚至二十年，帶領公司步入另一個層次。
今日的光環之下，其實是昨日的戰果。市場不會成熟；但有時候，思惟會成熟。
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